Ralph Lauren 2022 Cinsiyet Paritesi Listesine Giren Tek Moda Şirketi LİSTESİ – WWD

Çalışmak bugünlerde komik bir şey. Bazıları için, pandemi öncesi olduğundan daha az öncelikli. Birçoğu için bu, işe dönüş türleri ile uzak kalmayı tercih edenler veya en azından seçeneğe sahip olanlar arasındaki bir savaş. Ancak çoğu için, insanların hayatlarının bu kadar önemli bir bölümünü buna adamaya devam etmeleri için bir maaş çekinden ve temel faydalardan çok daha fazlasını sağlaması gereken bir yer.

Bu nedenle, başarılı ve çeşitlilik içerikli bir işgücünü sürdürmek isteyen şirketler, özellikle eşitlik ve kapsayıcılık söz konusu olduğunda, kendileri için çalışanlara hizmet etmenin yeni yollarını buluyor.

Ve bazıları diğerlerinden daha iyi yapıyor.

Parity.org’un yakın zamanda yayınladığı 2022 “Kadınların İlerlemesi İçin En İyi Şirketler” listesinde sadece 43 şirket yer aldı ve moda alanından sadece Ralph Lauren Corp. arasında sayıldı.

Kurumsal liderlikteki cinsiyet ve ırk farkını kapatmaya odaklanan, kâr amacı gütmeyen bir kuruluşun bir girişimi olan ParityLIST adı verilen, politikaları ve faydaları mevcut engellerden ziyade kadınlar için fırsatlar sunan kuruluşları tanımak için 2020’de başlatıldı. uzun zamandır durum böyle.

Ralph Lauren CEO’su ve Ralph Lauren Kurumsal Başkanı Roseann Lynch, “Liderlikte eşitlik çok önemlidir, ancak temsilin tek başına yeterli olmadığını biliyoruz – kadınların tutkularını, refahını ve özgürlüklerini desteklemek için kasıtlı olarak tasarlanmış koşullar yaratmalıyız.” Vakıf, yaptığı açıklamada.

2020’de Ralph Lauren, 2023 hedefine, başkan yardımcısı düzeyinde ve daha üst düzeyde kadın ve erkek arasında eşit cinsiyet temsili hedefine ulaştığını duyurdu ve şirketteki bu pozisyonların yüzde 50’sinin kadınların elinde olduğunu doğruladı – bu gerçeği korumaya çalıştı. .

Daha geniş anlamda, Parity’ye göre, kadınlar toplam işgücünün yüzde 48’ini oluştururken, yine de ortalama yönetici ekibin yüzde 67’si beyaz erkek.

Parity’ye göre, 2022 listesindeki şirketlerin yüzde 88’i toplumsal cinsiyet eşitliği metriklerini düzenli olarak ölçüp raporluyor, yüzde 86’sı cinsiyet eşitliği değerlerini çalışanlarına bildiriyor, yüzde 98’i esnek çalışma saatleri sunuyor ve yüzde 95’i erkekleri tam doğum iznini kullanmaya teşvik ediyor. .

Bununla birlikte, şirketlerin sadece yüzde 31’inin yönetim ekibinde en az yüzde 50 kadın var – ancak bu sayı geçen yılki ParityLIST’teki şirketlerin yüzde 21’inden fazla. Şirketlerin yüzde 91’inin işe alım görevlilerinin açık yönetici rolleri için en az bir nitelikli kadın aday içermesini şart koşmasıyla, çabalar görünüşte doğru yönde ilerliyor.

Airbnb, Best Buy, Nasdaq ve The Clorox Company, kadınların ilerlemesi için en iyi şirketler listesinde yer aldı.

Avantajlar, sıralamanın büyük bir parçasıydı.

Parity.org’un kurucusu ve CEO’su Cathrin Stickney, WWD’ye “ParityLIST’imizi oluşturan şirketlerden çok fazla istisnai fayda sağladı, ancak aklımda özellikle birkaçı öne çıktı” dedi. “Bir şirket, doğum yapan veya evlat edinen herkes için zorunlu ebeveyn izni yaptı ve çoğu çalışana bu süre zarfında maaşlarının tamamı ödeniyor. Bu, erkeklerin, geçmişte sadece baba olan erkek meslektaşlarına sadece birkaç gün izin almak için tam ebeveyn iznini zorunluluktan alan kadınlara göre ücret ve promosyon avantajları almayacakları anlamına geliyor.”

Ve ekledi, “Bir şirket, Temel Çalışma Saatleri dedikleri şeyi belirledi. Çalışanların hepsinin belirli saatlerde (saat dilimlerine göre) çalışması beklenir, ancak kalan saatlerini kendileri için en uygun olan zamanda tamamlayabilirler. Bu, özellikle kadınlar için doktor randevularına katılma, çocuklarını okula bırakma veya diğer bakım sorumluluklarına katılma konusunda esneklik sağlıyor.”

Modern iş gücünün içinde kadınlar için nasıl çalıştığı konusunda ilerlemeler olsa da, özellikle erkekler hala kadınlardan çok daha yüksek oranlarda işe alınıp üst düzey işlere terfi ettirildiğinden, eşitliğe ulaşmak için hala uzun bir yol var.

“Ücret parite iğnesinin şimdiye kadar olması gerektiği kadar hızlı hareket etmemiş olması gerçekten sinir bozucu. Stickney, Pew Research’e atıfta bulunarak, ortalama bir kadın hala ortalama bir erkeğin kazandığından yaklaşık yüzde 20 daha az kazanıyor – ve yaklaşık 15 yıldır böyle” dedi. Parity.org’un 2017’de piyasaya sürülmesinden bu yana, bir kadının bir erkeğin kazandığı her bir dolar için kazandığı miktar her yıl yüzde yarım küçük bir artış gösterdi, bugün erkeğin doları üzerinden 84 sente ulaştı.

Ve bunların hiçbirine pandeminin işgücündeki kadınlar üzerindeki etkisi yardımcı olmadı.

Ulusal Kadın Hukuk Merkezi bu yıl Mart ayında yayınladığı bir raporda, “Erkekler pandemi öncesi işgücü boyutlarına geri dönerken, bugün 2020 Şubat ayına göre 1,1 milyondan fazla kadın işgücünde. kadınlar – özellikle Siyah kadınlar, Latinler ve diğer renkli kadınlar – hala iki yakayı bir araya getirmek için mücadele ediyor. ”

Peki toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda uzun bir yolu olan şirketler şimdi ve bundan sonra ne yapmalı?

Stickney, bunun iki şey olduğunu söylüyor (birçok şirketin ırksal temsil söz konusu olduğunda yapmak zorunda olduğunu fark etmeye zorlandığı aynı iki şey): kamuya taahhütlerde bulunun ve ilerlemelerini ölçün.

“Daha fazla şirketin, her açık liderlik pozisyonu için nitelikli kadınlarla görüşmeyi kamuoyuna taahhüt etmesi gerekiyor” dedi. “Şirketler onlarca yıldır özel taahhütler veriyor ve çok az sonuç alıyor. Kamu taahhüdü farklıdır. Bu, çalışanlara yalnızca şirketin çeşitlilik ve eşitliğe verdiği önem konusunda görünürlük kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda şirket liderlerinin ve yöneticilerinin kuruluşu proaktif olarak eşitlik için çalışmaktan sorumlu tutmalarını sağlar.”

Oradan, kabul ve hesap verebilirlik ile ilgili.

Stickney, “Görmediğiniz şeyi düzeltemezsiniz” dedi. “Şirketler, engellerin ve fırsatların nerede olduğunu tam olarak anlayacaklarsa, yalnızca temsil ve ücret paritesini değil, işe alımdan yıpranmaya kadar tüm çalışan yaşam döngüsünü ölçmeleri gerekir. Ölçmeye başladıklarında, daha önce görünmez olan her türlü modeli keşfedeceklerdir. Örneğin, kadınlar işe başladıkları ilk beş yılda şirketten erkeklere göre daha yüksek oranlarda mı ayrılıyor? Cevabınız ‘evet’ ise, bir sorununuz var demektir.

“Ya da giriş seviyesinde erkeklerden daha fazla kadın ve yönetim seviyelerinde kadınlardan daha fazla erkek alıyorsanız, üst düzey işleri doldurmak için yüksek potansiyelli çalışanlarınıza baktığınızda ve sadece erkek bulabildiğinizde bir boru hattı sorununuz olacak. o ekledi. “Doğru şeyleri ölçmediğiniz ve raporlamadığınız sürece bu problemlere sahip olduğunuzu bile bilemezsiniz.”

Leave a Comment