İşverenin beklentileri ile ailenin pandemi ihtiyaçları arasında bir mengeneye yakalandı

Q: Okul bölgesinin bu yıl artık maske gerektirmeme kararı göz önüne alındığında, kocam ve ben en küçük çocuğumuza evde eğitim vermeye karar verdik. İşverenim başlangıçta uzaktan çalışmama izin vererek bunu kolaylaştırdı.

Ara sıra bir iki saat ofise uğramam gerekmesine rağmen, kayınvalidem bizimle yaşadığı için sorun olmadı. Ne yazık ki, işverenim şimdi tüm çalışanların ofiste en az üç tam iş günü çalışması konusunda ısrar ediyor. Yöneticimle tartıştım ve sahada çalışmamın bir adalet meselesi olduğu konusunda ısrar etti.

Ofiste üç tam gün benim için mümkün değil. Kayınvalidem astım hastası. COVID’e yakalandıktan sonra beş gün solunum cihazına bağlı kaldı. Nefes darlığı hissettiğinde TSSB yaşar. O çıldırdığında, en küçüğüm için korkunç oluyor, bu yüzden o ikisini tam bir gün boyunca evde yalnız bırakamam.

Başka bir iş aradım. Mülakat aşamasında hep kaybederim. Görüşmeyi yapanlar, evde eğitim gördüğüm için işimle tam olarak meşgul olmayacağımı düşünüyorlar. Mülakat sırasında sorumluluklarımı gizli tutabilirim, ancak bunu yapmak istemiyorum ve kısa bir süre sonra yeni işveren tam gün şirket ofislerine gelmemi istediğinde kendimi kovulmuş buluyorum. Ayrıca şu anki işimde kalmayı tercih ederim. İşverenimi uzaktan çalışmama izin vermesi için ikna etmeme yardım eder misiniz?

A: Şanslı olabilirsiniz. 14 Mart’ta ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu bakıcı ayrımcılığına ilişkin kılavuzunu güncelledi. Federal yasa, bakıcı statüsüne dayalı birlikteliğe dayalı istihdam ayrımcılığını yasaklamasa da, çalışanın engelli bir bireyi olması nedeniyle bir çalışana veya başvuru sahibine karşı ayrımcılık yapmak yasa dışıdır. Sonuç olarak, bazıları COVID-19 veya kayınvalideniz gibi kalıcı semptomlar içerebilen, engelli bir bireye bakma sorumluluğu olan çalışanlar ve başvuru sahipleri korumaya sahip olabilir.

Yalnız değilsin. Beş Amerikalıdan birden fazlası hasta, yaşlı veya özel ihtiyaçları olan yetişkinler için bakıcıdır. “Bakıcı” terimi, eşlere, partnerlere, akrabalara veya engelli bireylere bakan çalışanlarla ilgilidir. Ortalama bakıcı yaşı 51 olmasına rağmen, bakıcıların %29’u 1965 ile 1980 yılları arasında doğan X Kuşağıdır ve bakıcıların %23’ü 1981 ile 1996 yılları arasında doğan Y ​​kuşağıdır.

Tüm çalışanlar için adalet önemli olsa da, işverenler adaleti koruyabilir ve koşullar gerektirdiğinde çalışanlara makul esneklik ve destek sağlayabilir.

İşverenler, bakım sorumlulukları nedeniyle vergilendirilen çalışanlara program esnekliği veya uzaktan çalışma sunarak yetenekli çalışanları elde tutabildiklerinde kazanırlar (HR Magazine, bahar 2022, s. 71). Bakım sorumlulukları düşük iş performansını mazur göstermediğinden, çalışanların elbette bu esnekliği yüksek üretkenlik seviyelerini koruyarak kazanmaları gerekir.

28 Haziran 2021, Anchorage Daily News sütunumda uzaktan çalışmayı savunmak için faydalı araştırma ve stratejiler bulabilirsiniz. Örneğin, uzaktan çalışırken iş görevlerinizi etkili bir şekilde yerine getirebilir misiniz? Uzaktan çalışırken, yerinde ürettiğinize eşit veya ondan daha kaliteli işler ürettiniz mi? Verimliliğiniz, özerk bir şekilde iyi çalıştığınız iddiasını doğruluyor mu?

AARP’ye göre, bakım sorumluluğu olan çalışanların %56’sının işverenleri esnek çalışma saatlerine izin veriyor, %39’u ücretli bakım izni alıyor ve %26’sı bakıcılara yardımcı olmak için tasarlanmış ücretli yedek bakım gibi programlardan yararlanıyor (HR Magazine, 2022 baharı). , s. 70). Anchorage müşterilerine, bakım sorumluluklarıyla vergilendirilen çalışanlarını destekleyebilecekleri, yetenekli hemşirelik tesislerinin listelerini ve bir hastayı hareket ettirmeden çarşafları nasıl değiştirecekleri gibi konularda YouTube videoları sağlamak gibi ücretsiz yöntemler önerdim.

İşte sizin ve işvereninizin bilmesi gerekenler. İşverenler, kadın çalışanların işten daha çok çocuklara veya aile üyelerine bakmaya odaklanacağı varsayımına dayanarak kadın çalışanları işe almayı veya terfi ettirmeyi reddedemez. Aynı zamanda, işverenler, bakım görevleri nedeniyle kadın çalışanlara daha yumuşak davranamazlar, kadın çalışanları fazla mesai veya seyahat gerektiren görevlerden muaf tutamazlar.

İşverenlerin, kadınların daha sık evde olması gerekeceği ve erkek çalışanların gerekmeyeceği gibi, cinsiyet ayrımcılığı oluşturduğundan, kimin bakım sorumluluğuna sahip olabileceğine dair varsayımlardan kaçınması gerekir. Özellikle, işverenler, bakım görevlerini yerine getiren aile üyesi olmadıkları için erkek çalışanların izinlerini veya esnek programlarını reddedemezler. İşverenler, LGBTQ olmayan çalışanlardan bu tür bir bilgi talep edilmedikçe, LGBTQ çalışanlarından, baktıkları kişiyle evlilik veya aile ilişkilerini kanıtlamalarını isteyemez.

Yöneticinle konuştuğundan bahsettin. İnsan kaynaklarınız veya sendika temsilcinizle bağlantı kurmanızı veya yöneticinize ve belki de üstündeki yöneticiye bu makaleyi gösterip “Bunu halledebilir miyiz?” Diye sormanızı öneririm.

Leave a Comment